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202🎟2年3🍸月1日🌔，山亭区检察院以侵犯著🏘作权罪对刘🧎某等☄46人，🚜以销售侵权复制品罪🚂对尹某某等9人，以侵犯著作权罪、销售侵权复制品罪对郭某乙提起公诉。同年7月19日，以侵犯🤧著作权罪对欧某乙🛶等2人追加起诉。对因特殊情况无0法到案的3名犯🌁罪嫌疑人✊，由公安机关移送属地💿司法机关办理。20😔23年53月31🕉日，枣🚸庄市山亭区人民法院作出一审判决，以侵犯著作权罪判处被告人刘某🍨等48人有🌻期徒刑五年至六个月不等，部分适用缓刑，并处罚金人🏳🏐民币一千零二十六🌪万元至四万元不等；以销售侵权复制品🥙罪判处被告人尹某某等9人有期徒刑三🔽年🔤至六个月、拘役五个月至四个月不🥎等，均适用缓刑，并处罚金人🔄民币🕍二十万元至十二🥛⚒万元不等；以侵犯著作权罪、💂🏾销售侵权复制品罪数罪并罚判处被告人郭某乙有期徒刑三年，并处罚金人民币十三万元；依法继续追缴被告人刘某的剩余违法所得和其他部✨分被告人的全部或者剩余违法所得。被告人刘某🆒、党某等10人不服一🐍审判决提出上诉，同年8月4日，枣庄市中级人民法院作出🤤二审判决😸，对在二审期间足额退缴违🛢法所得的被告人党某🔕等6人改判为有期徒刑三年⏪至二年❔不🚹等，均适用缓刑，维持其他🚩🦜部分🦘👕判决。欧美精品第一页在线视频
🌇陶老师称，以前讲考研的课🏩程，还设置了防盗录，但🌽📸一些盗录人员会用反防盗录的软件录制，并加上盗🌰版机🧘构的二维码和微信号在网上售卖，导🌷致网上都是盗版内容。他无奈在2019年🈁停掉😕了这门考研👀课。陶老师🩹认为，虽然🏾盗版视频购买者🏖可以省一部分钱，但📔损害了创作老师的利益。“我辛辛苦苦备课🍏、整理资料、做🎤PPT、讲课，🏥再加上后期制作并上传到网上，耗费了很多心血。我🏑🦧一门课🧵卖🌇1000元，他们才卖50📇元。🟠我今天刚讲完了课，明天网上就有人在销售，我讲一节，他们马上更新一节，这就🔃导致原创作者没🙌有任何激情再创作了。”欧美精品第一页在线视频
绩效考核奖金制度，是用人单位通过收入🔀分配实现企业经营自主权的一种方式。日前⬜，北京👩市房山区人民法院通过梳理涉🍥提成、奖金类劳动争议典型案件，以案释法，引导用人单位和员工双方正确履行义务、保障权利，合理规范自身行为，⛵有效预防纠纷发生。 职员绩效奖金已发，公司不能以制度理解错误为由要求返还新京报🕶记者了解到，一起案例中，王某😤在北京某公司担任销售岗位，工作期间，王某的🔙绩效奖金按照公司《绩效考核奖金管理办法》进行发放。20🎐21年8月，公司领导称由于财📐务人员对《绩效考🈁核奖金管理办法》中奖金计算条款理解不充分😩，造成0王某三个年🕐度的提成计算错误，要🏳求王某返还绩效奖金18万元。王某🏟不🎨同意返还，双方起争议。公司🖲向🧓法院提起劳动争议诉讼。庭审中，双方就提📪成工🌺资⚕计算方式各执一词。经👽▫审查，🏒公司♏对员工绩效的考核是以员工🍑当月完成的业务收入为基数，按照业务收入除☂以业务指标的比例进行定档，比🈂例📬越高🌧提成越高，最高🚱120%封顶。双方的分歧在🍔于比例计算基数应当为员工的实际完成业务量还是业务指标，如按照🤱公司主张的计算方式，那么王某的绩效将减少近一半。法院认为，用人单位🔹经🏎民主程序制定的有关绩效考核及薪酬分➗😃配的规章制度，除了🏤需🌂合法合理以外，🗾还需意思表示明✝确、具有可操作性。本案中，公司的管理制👷度对于员工🤚的绩效规定较为复杂，且并未规定“毛利基数”等概念的🍷明确含义，并⚗不能单📝🎠🥜从条款本身明显看🙀出王某的原绩效奖金核算🐨方式存在错误。虽然公司主张基数计算等应当按照公司理解的核算方式认定◀，但未提交证据证明公司已对上述计算概念的含义向劳动者进行明确🦦解读且劳动者已🧠知🐣晓。此外，用⃣🦅人单位对员工薪酬🔼分配的规章制度，实质上也是双方确立劳动关系时对薪酬的约定，属⛹于劳动🟫合同中应约定的内容之🧇一，该制➿度有格式条款🚭的性质。因此，用人单位作为绩效考核等规章制度的制定方，👼如果在条款含义上存在歧义，应作有利于劳动者的解释🖇。该公司已按原⚪核💪算方式对王某多💎年度的绩效🌏奖金进行核👢算并实际发放👖，现再行主张新的核算方式🍒且该方式明显不利于劳🔸动者◽，该主🎒张缺乏合理⛩性。最终，法院判👛决驳回公司的诉讼请求🚬。法🗂官提示🛀，用人单位应🔜保证绩🚶效🚅计算🥢概念、方式明确，具◻有可操🍗作性。当用人单位和劳动♀🚉者对🤕规章🦹制度的具体📛条款存🍰在不🎢同理🏮解🚻，又难以明确时💲，🦻根据法律关于格式条款的相关规定，对📐提供格☢式条👖款一方的🧽用人单位采取不利的解释。对🏽离职人🤡员🦟不发提成奖↪金，“霸王条款”应🌻属🔁无效另一起案例中，张某🚰在某公司担任项目经理。其间，张某先后负责A、B两个项目的招商业😶务。在负责B🕳项目招商时，由于张某工作失误，导📍致🛡与公司解除劳动关系。后张某🦵诉至法院，要求公司支付A项目的👩风险质保💽金5000👠元。庭👸♍审中，公🚾司明确表示不同意支付，认为7风险质保金属🟦于公司依照公司♌制度给🐧予张某的一项考核性奖励，应当严格依据公司规章制🕣度及考核标✊准发放，而公司制度明确规定对于离职人员不🦢予发放奖励。法院经审理查🎾♣♐明，公司⛏《业务提成及绩效管理方案》规定：“奖励分配比例：风险🏙质保金为每🧔单业务预留🏧的业务风险保证金，在年终统一申报兑现，若招商项目人员离🧚职欧美精品第一页在线视频，业绩奖励归入商业管理事业⏱部团队基金。”招商人🥣员业务提😇成分配明细显示张某A项目风险质保金🐺为50🧬00元。法院认为🤾，风险质保🧩金属于业务⃣提成🌘，😰现公司主张依据规定离职不再予以发放，该规定限制了劳动者🙂获得劳动报酬的权利，不能直接据此作为不支付风险质保金的处理依据。此外，法院考虑到该风险质保金系针对A项目🦍，现张某🤏系因B项目🤼工作事宜与公司发生纠纷💒进而导致双♻方😐🌒劳动关系解除，故公司📷以张某离职作为🚟不再发放A🎒项目风险质保金的理由并不充分。最终🥌🛵欧美精品第一页在线视频，法院对张某的诉讼请求🏉予以⚡支🤎持🧎🥉。法官提示，根据💨《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己的法定责任🧣、排除劳动者权利的约定无效。对离职的🛸劳动者不予发放提成工资，实际上是用☮人单位免除自己的责🌫👘任、排除劳动者权利的约定，故该项⬅约定无效，用人单位不得以此为由拒绝向劳动者支💘付提成工资。 未对提成计算方式提异议，视为员工已同意😘一起案例中，李某🌓在北京某物流公司担任司机，工资标准为300🧝0元加提🪂成。后李某以公司拖欠计件提成工资为由，与公司解除劳动关系。李某诉至📀🕑法院，称公司提成◽计算方💌式有误欧美精品第一页在线视频，每月克扣提成工资🥝1500元。公司不认可克扣提成，并向法院提交🚅双方签订的劳动🚏合同、《绩🪒效奖核🦎算管😌理规定》等🟪证🥃📍据。经查，劳🐷动合同明确约定，😩计件提成按🌭甲方绩效考核制度🦱执🔪行，如员工对公司的工资🕯支付有异议的，应💱在争议发生后的一个月内向公司提出，否则公司视为员工对✔支付无异议。另外🚇，公司的规章制度将在🏽OA系统（办公自动化系统）中或张贴在部门看板🥁上予以公示，员工自行安排时间阅读，⛽🦁一旦公示即视为员工已经知😪晓。同时，🐟公司《绩🥈效奖核算管理规定》🐪规🏾定📚，司机计件🖌工资=MAX（月签单提成-保底标准👒*⛱实出勤天数/应出勤天数）🎗🔕，司机扣🦾除的保🧙底标准为1🩺500元/月。本案中，双方的分歧在于李某不认可司机计件工资的计算方式。公司出😀示的O🥬A系统显示员工可以自行查阅核对每月工资明细，且公司每月都💠通过企⚡业微信提醒员工核对工资，如有🍳异议，可以🚗通过线上或线下方式提出；李某提交🧨的🥀工资截图，也显示具体的工资明细构成及核算人、联系电话🧈等。法院认为，公司在绩效方案🦨中设置效率基值1☮500元作为提🥐成计算公式的🥱组成部分，并不违反法律强制性规定，属于用人单位依法行使分配自主🐃权🎿5的范畴。公司按🛀照相🛠应的规章制度核算李某的提成工资数额，自李某入职起🧍😸，工资计算方式并未发生改变，李某每月核对提成数额，以🏬及工资明🚔细构成及数额，如🐝有异议，可以通过线上线下等↘多种方🏜式提出🤪，未有证据显示🤢李某曾提出异议欧美精品第一页在线视频，可以证实双方已经对提成🪀😝工资计算方式达🐟成合意。最终，法院判决驳回李某的诉讼🥖请求。法官提🐭示，用人➖单位的绩效制度、方案经🏣民主程序🦄制定、修订并已向全体员💋工公示，且不违反法律强制性规定，合法有效。劳动者如果对🖤提成计算有异议，应♠🎽及时向用💾人单位提出，否则双方的行为视为已就提🎳成的计算方🐍式达成合意。 ⛲🦸单方面降低绩效奖金欧美精品第一页在线视频，用人单位行为违法一起案🔑例中，赵某在北京某公🆎司担🌔任💦集🈁团后勤部副总经理，月工资中除基🧢本工资外还包含绩效奖金3000🥭元。后💃该公司突然下发《人事任免的决定》，解除赵某集团后勤部副🕓总经理职务，聘☠为集团下属企业公司的部门副总经理，绩效奖金从3🦜000元相应调整为1000元。赵某🥋诉至法院🥙，要求公🐱司🚚支付欠发的🥶绩效奖😌金差额2万元。庭审中🌗，公司称依据董事会决议，2022年1月4日将赵某调岗至下属企业公司，赵某的工作岗位发生变动，工资标准也进行了相应的调♉整，📨🐞赵某在新岗位实际工作超过30天欧美精品第一页在线视频，也从未提出异议，因此否认存在欠🏞发绩效奖金。法院经审理查明，双方于20➗16年签订无固🚸定🔬期限劳动合同，约定赵某的月工资包括基本工资550🏇0元👎、绩效工🧝资3000元、综合😦补贴1🏪500🌴元，共计10000元，以后若工资调整，调整的工资🙍计入绩效工资和综合&补贴。在调岗🈹之前，公司实际上也按劳🐝📽动合同约定的工资🧙构成和工资总额为赵某🔭发放工资。法院🚮认为，赵某被调岗至下属企业公司同级职务岗🚒位后，公司将绩效💊奖金标准调整为1000元🚂欧美精品第一页在线视频，总工资变为8000元🧕，但公司并未提供证据证明公⁉司与赵某就工资标准的调整达🚺🉐成一致意见，且公司提交的调岗后的工资表显示，赵某工资构成与双方⏪在劳动合同中约定的工资构成并不⏰一致。故公司单方降低赵某💇的工资标准与🤐双方在劳动合同中关于工资标准的约定不符，缺🤺乏依据。最终，法院判决公司补发赵某绩👷效奖金2万元。法院提示，绩效🎴工资🤕🧺属于劳动报🕛酬的一部分，用人单位需与劳动者协商👦一致才🛢可变更绩效工资比例。如用人单位单方面提高绩效工资，且劳动者未提出异议的，可视为劳动者予以接受；如用人单位单方😴面降低绩效工资等，劳动者未明🛬确表示接受的，法院▪将审查用人单位行为的合理性。如无法证明合理🔊性，劳动者有权主张支付绩效差🚲额，或以“未及时足额支付📏🔫劳动报酬”为由提出解📯除劳动合同，💕用人🥦单位应◻承担相应✏的⛲法律责◾任🔔。新京报记者 张静姝🧴 通讯员 王嘉💙璇编辑 彭冲 校对 李立军类似情况近几年并⏳不少见。实事求是地说欧美精品第一页在线视频，旅客“买短补长”的做法有其现实合理性。《铁路旅客运输规程》也🍆明确欧美精品第一页在线视频，旅客在车票到站前要求继续乘车时，在有运输能力的🍡情况下列车应予以办理。当然其前提🈷♉条件也非常明确👇。像在春节等出🏠📖行高峰期间，铁路运力本就很紧张，“🚿买短补长”的做法明显🌮就🦽不合适，并且很容易转化为一种投机取巧行为，😾侵害正常购票🥈却还未上车的旅客的权利。有鉴于此，需要有关方面积极作为，采取有效措施，最大程🎭度缓解供需矛盾，特别是在出💴行高峰期，要加大运力，更加科学、公平、合理🛥分配长短途车票，指导旅客有序出行📉，对“买短补长”🧧行为进🌲行“时间范围”的🦡合理限制等欧美精品第一页在线视频，让“买短补长”制度释😕🔴放最大善意，切😯实保🤖障🚩旅客的合法👝权益。(王心🌀悦🛩)
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